核心員工管理的有效原則（一）

優(yōu)勢的員工，往往是組織里的具有更高學(xué)歷、更強能力、更獨到技藝和更豐富經(jīng)驗的核心人才。正是因為具有一些其他員工無(wú)法比擬的優(yōu)勢，他們并不畏懼更高的目標、更難的任務(wù)，反而希望通過(guò)挑戰自我來(lái)顯示超人一等的能力以及在組織中無(wú)可替代的地位，以便為自己贏(yíng)得更多的尊重。如何對待核心人才是組織的管理者能否領(lǐng)導一個(gè)優(yōu)秀團隊的重要前提。掌握以下一些原則十分必要：

(1)領(lǐng)導者的誠信度。不要為了留住某些人而輕易做出很難實(shí)現的承諾，如果有承諾一定要兌現，如果無(wú)法兌現一定要給他們正面的說(shuō)法。千萬(wàn)不要在員工面前扮演一個(gè)言而無(wú)信的領(lǐng)導者角色，那樣只會(huì )為將來(lái)的動(dòng)蕩埋下隱患。

(2)領(lǐng)導者的情、理、義。及時(shí)發(fā)現員工特別是那些核心骨干產(chǎn)生情緒波動(dòng)的原因，一定要將安撫民心、鼓舞士氣的工作做在前頭。事先耐心傾聽(tīng)、適時(shí)溝通、充分交流、思想動(dòng)員等情感資本投入是不是可以避免一些不必要的人力資本損失呢?特別要把握對核心人才管理的"度"，不要讓某些核心人才的跳槽變成有針對性、有目的性的挑釁，以免造成組織內員工的大面積情緒波動(dòng)和跳槽。

(3)領(lǐng)導者的自我反省能力。隨時(shí)檢討組織的晉升、薪酬、績(jì)效考核等人力資源管理制度是否合理，避免因組織制度性的原因造成員工非正常流動(dòng)。

(4)領(lǐng)導者的"容才肚"。核心人才大都"才高八斗"。作為領(lǐng)導者，你可以不懂專(zhuān)業(yè)技術(shù)，但你必須要有容人的肚量。如果一看到比自己強的、甚至有各種"馬蠅"的部屬就恨得咬牙切齒，甚至不惜利用手中的權力對他進(jìn)行打擊和壓制，那么你所壓制和失去的不僅僅是一個(gè)人才，而是一個(gè)組織。對人的管理是最難做的事情。

一個(gè)成功的領(lǐng)導者最大的成就就在于構建并統帥一支具有強大戰斗力與高度協(xié)作精神的團隊。因此，你需要像林肯一樣，運用自己的智慧，善用"馬蠅"效應，將一些如蔡斯那樣很難管理而又十分關(guān)鍵的部屬團結在一起，不僅能有效地減少組織內部的沖突，而且可以充分發(fā)揮其核心作用，不斷為組織創(chuàng )造更高的管理績(jì)效。

核心員工是指與創(chuàng )造績(jì)效及對公司發(fā)展最有影響作用，并在某方面“不可代替”的員工。它包含兩個(gè)層次：第一層次是“與創(chuàng )造績(jì)效及對公司發(fā)展最有影響作用”，這是“核心員工”的內容。但從廣義的角度上講，一個(gè)組織系統的成員都是對績(jì)效有貢獻的，而對公司發(fā)展“最有貢獻”會(huì )因判斷標準和時(shí)間的不同而不同，那么，甄別“核心員工”的關(guān)鍵就是第2個(gè)層次：不可代替性。

因此，核心員工是：他們的工作崗位要求經(jīng)過(guò)較長(cháng)時(shí)間的教育和培訓，必須有較高的專(zhuān)業(yè)技術(shù)和技能，一旦核心員工離職，將會(huì )對企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生不利影響，而且空缺的工作崗位難以找到合適的人來(lái)替代，就算是找到了，其招聘成本和培訓費用也會(huì )很高。核心員工是企業(yè)的稀缺資源，是企業(yè)核心能力的根本來(lái)源。

企業(yè)的最高目標是持續健康的活下去，然而更多的企業(yè)則是風(fēng)光上三五年后灰飛煙滅，或者是不曾風(fēng)光就已經(jīng)早早夭折。因為任何一塊“板”過(guò)短，幾乎都是致命的。但導致企業(yè)滅亡的眾多短板中，有一塊是大家所不太注意的，那就是核心員工的持續流失，因為許多老板盡管嘴上說(shuō)人才是企業(yè)的寶貴財富，但私下則認為“三條腿的蛤蟆不好找，兩條腿的人有的是”。企業(yè)的成長(cháng)與人才的聚集和成長(cháng)是同步的，企業(yè)的震蕩和人才的震蕩是一致的，人才，特別是核心員工的持續性離去必然導致企業(yè)的滅亡。

為了降低成本負擔，企業(yè)可以只針對對戰略目標貢獻大的核心崗位實(shí)施高薪酬策略，而對于其他相對次要的崗位則采取較低的工資水平。著(zhù)名企管培訓專(zhuān)家譚小芳表示當企業(yè)面臨薪酬資源緊張的情況下，采取這種策略一方面吸引并留住了對組織至為關(guān)鍵的核心人才，另一方面也不會(huì )導致過(guò)高的人工成本。

對于勞動(dòng)者而言，工資收入是其個(gè)人和家庭收入的重要來(lái)源，對于用人單位而言，工資支付是其最重要的一項義務(wù)。事實(shí)上工資對雙方來(lái)講都意義重大。一旦用人單位和勞動(dòng)者之間發(fā)生工資爭議，不僅會(huì )使用人單位面臨法律風(fēng)險，更重要的是會(huì )對企業(yè)的名聲造成不利影響，必將降低員工對企業(yè)的忠誠度，不利于吸引和留住企業(yè)的核心員工。

員工的職業(yè)生涯發(fā)展規劃是人力資源管理部門(mén)的一項重要工作，也是留住核心員工的重要管理措施。企業(yè)人力資源管理部門(mén)在設計核心員工的職業(yè)生涯時(shí)，一定要注意尊重核心員工對其職業(yè)生涯的自我控制權，使個(gè)人有權利選擇一條適合其核心能力和價(jià)值觀(guān)的職業(yè)道路，由此保證其獲得成就感和個(gè)人發(fā)展。核心員工除了垂直晉升外，還可以選擇企業(yè)提供的各種發(fā)展機會(huì )，如技術(shù)等級提升、工作輪換工作重新設計等。

對于企業(yè)而言，核心員工是企業(yè)付出了很大成本培養或是招聘而來(lái)的，這種核心人才的流失當然是企業(yè)所不愿看到及接受的。從實(shí)踐上來(lái)看，為了阻止核心員工的跳槽，很多企業(yè)采取了諸如限制戶(hù)籍或檔案移動(dòng)、扣押?jiǎn)T工工資、扣押?jiǎn)T工學(xué)歷證書(shū)或是相關(guān)資格證書(shū)等稱(chēng)作“不得已而為之”的做法，結果使雙方撕破臉面、互相指責，員工最后還是橫下心一走了之，而且對原企業(yè)記恨終身，企業(yè)也弄得很不光彩，不但人才沒(méi)能留住，反而造就了未來(lái)的敵人。