如何構建有效的績(jì)效管理體系

原因有很多，但最常見(jiàn)最主要的一個(gè)原因是很多企業(yè)只有績(jì)效考核，而沒(méi)有績(jì)效管理。很多企業(yè)人力資源工作人員對績(jì)效考核與績(jì)效管理的作用和意義區分不清，這使得他們在制定企業(yè)的績(jì)效管理辦法時(shí)，只設計制定了績(jì)效考核內容，或涉及部分績(jì)效管理內容，而忽視了績(jì)效管理整體內容，結果導致企業(yè)的績(jì)效管理效果不理想，有的甚至僅有形式，沒(méi)有任何實(shí)際的作用。

如何才能把績(jì)效考核落到實(shí)處，真正有效激發(fā)企業(yè)活力呢？

首先我們要知道績(jì)效考核與績(jì)效管理的區別與聯(lián)系，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)績(jì)效考核是績(jì)效管理中的一個(gè)環(huán)節，也是最重要的一個(gè)環(huán)節，沒(méi)有績(jì)效考核這項活動(dòng)，績(jì)效管理的其他環(huán)節都沒(méi)有意義，績(jì)效管理的其他活動(dòng)都是為了使績(jì)效考核真正有效設計的�？�(jì)效管理包括績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效考核、績(jì)效反饋四個(gè)環(huán)節，這四個(gè)環(huán)節不斷循環(huán)就構成了績(jì)效管理體系，他們的作用分別如下：

績(jì)效計劃：通過(guò)戰略目標的分解制定各崗位的目標，保證全體員工的工作實(shí)現“戰略導向制”；員工和直接上級共同制定績(jì)效計劃，并就考核指標、標準、權重、考核方式等問(wèn)題達成一致，使員工對自己的工作目標和標準做到心中有數。

績(jì)效實(shí)施：定期進(jìn)行績(jì)效面談，通過(guò)直接上級和員工在績(jì)效期間持續不斷的溝通，直接上級了解員工的工作進(jìn)展情況，并在必要的時(shí)候給予指導或幫助，對員工偏離目標的行為及時(shí)進(jìn)行糾偏；收集和積累員工的績(jì)效數據；如有需要進(jìn)行績(jì)效計劃的調整。

績(jì)效考核：依據績(jì)效計劃階段制定的考核指標和標準對員工的工作進(jìn)行考評。

績(jì)效反饋：?jiǎn)T工和直接上級共同回顧員工在績(jì)效期間的表現，共同制定員工的績(jì)效改進(jìn)計劃和個(gè)人發(fā)展計劃，幫助員工提高自己的績(jì)效表現。如博何構銳建有管效的理績(jì)效在管理線(xiàn)體系。

清楚了績(jì)效考核與績(jì)效管理的區別與聯(lián)系，那我們就能查漏補缺，將企業(yè)缺失的績(jì)效管理環(huán)節進(jìn)行補充和完善，建立健全的績(jì)效管理體系。有了健全的績(jì)效管理體系卓有成效的效管理體系就成功了80%，你會(huì )問(wèn)剩下的20%成功要素有什么？健全的績(jì)效管理體系是框架，框架對一棟建筑物的重要性不言而喻，但要蓋一棟堅實(shí)的建筑物，除了堅實(shí)的框架，填充物也很重要，如果填充物不好，樓是不會(huì )垮，但是會(huì )四處漏風(fēng)。這就好比構建一個(gè)有效的績(jì)效管理體系，健全的框架（績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效考核、績(jì)效反饋）對其重要性占比80%，而每個(gè)環(huán)節重的一些注意事項，即是填充物，其重要性占比20%.下面我們一一剖析每個(gè)環(huán)節中的一些注意事項：

在做績(jì)效項目的時(shí)候，經(jīng)常會(huì )遇到這樣的問(wèn)題，一些企業(yè)沒(méi)有戰略，或者沒(méi)有明確的戰略，那績(jì)效計劃怎樣制定？我們可以從模糊的戰略中，提取明年銷(xiāo)售目標，再逐層分解，如果連銷(xiāo)售目標都沒(méi)有，我們可以提取各個(gè)部門(mén)的關(guān)鍵職責指標為KPI，一般來(lái)說(shuō)，管理已經(jīng)非常規范的企業(yè)可以考核到崗位，對管理還處于初級階段，管理非常粗放的企業(yè)，建議考核到部門(mén)層級就好，一般這個(gè)階段的企業(yè)規模不是很大，領(lǐng)導者的管理幅度也不會(huì )太寬，領(lǐng)導對下面員工的工作好壞都十分清楚，對下面員工的考核可以采用比較粗放的方式。對工作量、工作復雜度、工作環(huán)境、工作完成狀況這幾個(gè)指標，做一個(gè)定性的評估就好，這樣即操作簡(jiǎn)便，也有較好的考核效果。

績(jì)效實(shí)施是個(gè)不斷溝通的在工作糾偏過(guò)程，這個(gè)環(huán)節要注意溝通技巧及及時(shí)記錄下屬的工作表現，作為日后對下屬工作評估的依據�？�(jì)效面談要定期進(jìn)行，溝通時(shí)管理者要注意自身態(tài)度，不是去指責下屬工作，而是要幫助下屬更好的達成工作目標。

績(jì)效考核既是對下屬各項工作進(jìn)行公正客觀(guān)的評估，如遇到對人力資源匯總的評估數據有疑惑時(shí)，需要及時(shí)與人力資源部溝通。

在績(jì)效反饋過(guò)程中，考核者和被考核者共同回顧工作，對當期考核結果進(jìn)行確認，同時(shí)訂立下一次考核的考核計劃，績(jì)效考核的結果要與薪酬、晉升、職業(yè)規劃、培訓充分結合，這樣才能有效激發(fā)員工工作，員工通過(guò)自己的努力工作，在物質(zhì)和精神等方面得到正激勵，他們就會(huì )持續性的創(chuàng )造價(jià)值，這樣績(jì)效考核的目的就達到了。