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      珠寶店管理機構

      企業(yè)文化不是“文”,是“化”

      正常的人有兩條腿,正常的企業(yè)也有兩條腿:一條腿是企業(yè)的硬實(shí)力,如產(chǎn)品、服務(wù)、價(jià)格、渠道、營(yíng)銷(xiāo)等;另一條腿是軟實(shí)力,包括企業(yè)的品牌、企業(yè)文化、公共關(guān)系、對外傳播、形象等。其軟實(shí)力的強弱,對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生著(zhù)重要的影響,對內影響公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理,對外影響社會(huì )對企業(yè)的認同。企業(yè)要做大做強做長(cháng)遠,必須兩條腿同樣發(fā)達。以企業(yè)文化為代表的軟實(shí)力對企業(yè)意義重大,它對內影響著(zhù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理,對外影響著(zhù)社會(huì )對企業(yè)的認同。

      無(wú)論在還是世界,但凡有點(diǎn)年歲的企業(yè),好像多多少少都有自己的一套“企業(yè)文化”,谷歌有谷歌的文化,百度有百度的。星巴克有星巴克的企業(yè)文化,大娘水餃也有自己的企業(yè)文化。有些看起來(lái)是如此“美妙”和富有文采,比如“鶴舞白沙,我心飛翔”“也有有的企業(yè)全是““團結”、“奮斗”、“堅持”、“熱愛(ài)”。之類(lèi)的話(huà)!彪m然這種表達的口氣太宏大,太敘事了。不過(guò)這些提法本身的指向性還是有一定道理的。它可以讓一個(gè)企業(yè)的格局逐漸變大,因為我們的企業(yè)都是從無(wú)到有、從小大大的,所以企業(yè)在成長(cháng)期需要這樣的價(jià)值觀(guān),成為他們的“使命”、“愿景”、“宗旨”和“精神”,即便他們做不到,也不能否定他們有這樣的方向感。那么什么樣的企業(yè)才真正稱(chēng)得上擁有企業(yè)文化,企業(yè)文化“上天”后如何落地,卻是一個(gè)相當老大難的課題。我們常常見(jiàn)到的是這樣幾種“企業(yè)文化”:一種是在老板嘴里張口就來(lái)的“口頭文化”,這種最不靠譜,往往會(huì )出現每換一個(gè)老總,整個(gè)“文化”便要從頭再來(lái)清洗一次的情況。這次是“嚴肅緊張”,下回就“團結活潑”了。所以某些企業(yè)的文化,根本上就是老板的單邊文化。另一種是被總結過(guò)后寫(xiě)于紙上或貼在墻上的“書(shū)面文化”,這種稍微好點(diǎn)不過(guò)基本沒(méi)什么效果,這就會(huì )導致有一些企業(yè),它的文化努力是儀式化的,貼個(gè)標語(yǔ)啊,出個(gè)畫(huà)冊啊,實(shí)際上是空洞有害的東西,暗中明里甚至激起員工的反感。還有,如果反思國人的民族性里面,是否就是我們常常說(shuō)一套做一套呢?還有一種是員工們在嘴上背得滾瓜爛熟,但是在具體的行為里卻根本看不到的“任務(wù)文化”。這些重“文”輕“化”的做法,是對企業(yè)文化的嚴重誤讀,企業(yè)文化里的“文”其實(shí)既重要又不重要,重要的是“化”之前必須有“文”,但是光有“文”卻沒(méi)有“化”等于沒(méi)有、甚至玷污了企業(yè)的文化。那么企業(yè)文化如何“化”?必須靠“潛移默化”,如春雨般“隨風(fēng)潛入夜,潤物細無(wú)聲”,似春風(fēng)般“著(zhù)物物不知”才能“化”。這種“化”,是讓企業(yè)文化在不知不覺(jué)中改變并形成全體員工擁有“共同的價(jià)值觀(guān)念、共同的行為準則和共同的心理默契”,如此這般,我們才能說(shuō),這個(gè)企業(yè)“有文化”了。

      基于上述邏輯, 企業(yè)文化要“化”,具體需要三樣東西:第一是時(shí)間。一個(gè)企業(yè)的文化是長(cháng)期積淀的結果,世界上有很多企業(yè)有著(zhù)幾百年的歷史,在歷史的演變過(guò)程中通過(guò)不斷的經(jīng)歷變革積累了企業(yè)能夠長(cháng)期生存,壯大發(fā)展的“道”。這些企業(yè)有著(zhù)自己的價(jià)值觀(guān),世界觀(guān)。在國內,有很或企業(yè)家目光短視,在軟實(shí)力建設上“投下去的錢(qián)當年要見(jiàn)效”。當然追求利潤是企業(yè)的本色,這何消多說(shuō)。但是不能讓利潤作為企業(yè)的惟一指向。不難想象這些企業(yè)即使每年賺錢(qián),賺的不會(huì )多也不會(huì )長(cháng)。這是因為說(shuō)白了,還是咱太窮,或者是咱窮怕了。不管是大學(xué)老師還是公司老板,基本的心態(tài)是錢(qián)還沒(méi)賺夠嘛!擱西方,人家的心氣兒,是幾代人衣食無(wú)憂(yōu)沉淀下來(lái)的,人家工作半年、休假半年你有這條件嗎?當然我們現在日子好過(guò)一點(diǎn)了,但是世界上有兩種貧困,一種是真正的貧困,一種是心態(tài)的貧困。在無(wú)論是個(gè)人還是企業(yè),都沒(méi)有渡過(guò)這個(gè)“心理貧困期”,還在貧困的心理慣性中。這就告訴我們品牌的打造、企業(yè)文化的形成不是一兩天、一兩年就可以一蹴而就,需要長(cháng)時(shí)期的積累,要通過(guò)讓客戶(hù)滿(mǎn)意、讓員工滿(mǎn)意、讓股東滿(mǎn)意、讓政府滿(mǎn)意、讓社會(huì )滿(mǎn)意,去順應時(shí)代進(jìn)步的需求和企業(yè)發(fā)展的規律,才能的到各方面的認同。才能通過(guò)長(cháng)期的經(jīng)營(yíng)來(lái)逐步打造自己的企業(yè)文化;第二需要氛圍。真正的企業(yè)文化,應該是大家的心理默契,也是一種共同愿景……這些東西應該主要是自然“形成”的,而不是“規定”的。合力沖抵,漸成氣候,然后新人進(jìn)來(lái),受其影響,為其同化,久而久之,整個(gè)企業(yè)在價(jià)值觀(guān)上具備了相似的傾向——這便是真正的企業(yè)文化。就好比在中華大地上,無(wú)論什么樣的外來(lái)文化,最終都可能被漢文化這個(gè)“大醬缸”同化一般。就比如說(shuō)我過(guò)去在做媒體的新聞評論員的時(shí)候我的觀(guān)點(diǎn)比較辛辣尖銳,但是到了企業(yè)以后更懂得包容。這就是被企業(yè)的氛圍裹挾的,因為我們遠東的文化恰是謙和,企業(yè)文化就三個(gè)字“和與靈”,不過(guò)奧妙無(wú)窮,遠東從CEO到車(chē)間的工人全這樣。以上的這些東西應該主要是自然“形成”的,而不是“規定”的。的企業(yè)尤其是民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化發(fā)端通常都是在老板,但是最終要形成于員工,企業(yè)要養育好自己的文化氛圍,在氛圍中,一個(gè)事件發(fā)生以后,大家都知道應該怎么應對處理,平時(shí)大家也都會(huì )注重自己的言行舉止、行為操守如何符合企業(yè)的文化要求;第三點(diǎn)需要員工的高度自覺(jué)。企業(yè)文化的約束力不像法律法規那樣帶強制性,例如哪怕在一個(gè)倡導節約的企業(yè)里,企業(yè)也很難因為浪費一張紙或一點(diǎn)食堂的飯菜就去處罰某某員工,況且如何清晰的界定“浪費”也是一個(gè)難題,所以企業(yè)文化要落實(shí)在行動(dòng)上,就必須真正使大家心服口服,在思想上心靈上達成共識,而不是表面的服從與被動(dòng)遵守,否則一旦失去監管,“文化”就會(huì )蕩然無(wú)存。企業(yè)文化的約束主要來(lái)自于自律,高度自律的產(chǎn)生源于員工對企業(yè)文化的高度認同,這是企業(yè)文化的至高境界。

      正如一個(gè)社會(huì )的成熟與進(jìn)步的標志是來(lái)自于文化一樣,企業(yè)是否具有生命力的標志也來(lái)自于企業(yè)文化。企業(yè)在初級階段需要靠產(chǎn)品和服務(wù)生存,中級階段靠使命和責任發(fā)展,最后當然得靠文化才能得以持續成長(cháng)。一個(gè)文化已經(jīng)被徹底“化”了的企業(yè),必將擁有三樣別人難以企及的致勝法寶,那就是——企業(yè)規章制度之外的自我“約束力”,目標清晰堅定的團隊“戰斗力”,攻堅克難、團結一心的“凝聚力”。如果,企業(yè)里的每一個(gè)員工都能夠自覺(jué)的把企業(yè)發(fā)展與自己的事業(yè)發(fā)展結合起來(lái),企業(yè)就擁有了一支強大的隊伍,就能打造出企業(yè)的核心競爭力,打造出頗具價(jià)值的高端品牌,領(lǐng)跑在時(shí)代前列,從而雍容天下。

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