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      珠寶店管理機構

      10招教你建立好團隊

      導語(yǔ):一個(gè)好團隊并不單純是一群人才的集合。研究表明建立高產(chǎn)團隊的重要因素通常不像大家認為的那么顯而易見(jiàn),而且有悖于傳統智慧。推薦創(chuàng )業(yè)者都讀一讀:

      一個(gè)好團隊并不單純是一群人才的集合。

      研究表明建立高產(chǎn)團隊的重要因素通常不像大家認為的那么顯而易見(jiàn),而且有悖于傳統智慧。推薦創(chuàng )業(yè)者都讀一讀:

      1)別光看才智,也要看社交技能

      怎樣才能有一個(gè)聰敏的團隊?不是看隊員的平均IQ;要看團隊社交技能:
      其中的三個(gè)因素分別為:組員的平均社交敏感度,組員對話(huà)被少數人主導的程度,以及組中女性的比例。(女性一般在研究中的社交敏感度會(huì )高于男性。)換句話(huà)說(shuō),如果成員社交技能高,團隊中女性成員占一定比例,且對話(huà)能反映出大部分組員的想法,團隊的表現會(huì )更佳.

      2)判斷好團隊的最佳標準就是隊員是否彼此欣賞

      根據《幸福優(yōu)勢:推動(dòng)成功,提升表現的樂(lè )觀(guān)心理學(xué)7原則》(The Happiness Advantage: The Seven Principles of Positive Psychology That Fuel Success and Performance at Work)書(shū)中所述:

      ...一項針對一家擁有60個(gè)商業(yè)部門(mén),雇員超過(guò)350名的金融服務(wù)公司的研究表明,團隊成員是否互相欣賞是預測一個(gè)團隊能否成功的最大因素。

      他們需要相處好到什么程度呢?記住5:1比例:

      《辦公間里的人"緣":搞懂人類(lèi)本性,交朋友,得勝利,工作佳》(The Ape in the Corner Office: How to Make Friends, Win Fights and Work Smarter by Understanding Human Nature)中提到:

      原來(lái)這15個(gè)高效團隊平均每有5.6個(gè)積極反應才有1個(gè)消極反應。而19個(gè)低效團隊的積極/消極比率為0.363。也就是,他們差不多每有3個(gè)消極反應才有1個(gè)積極反應。

      你的團隊會(huì )碰拳,擊掌,擁抱么?"身體接觸最多的團隊也是合作最好的團隊,他們是常勝將軍。"

      《潛意識:你的無(wú)意識決定了你的行為》(Subliminal: How Your Unconscious Mind Rules Your Behavior)中也說(shuō)到:

      敏感的人是否做事效率更高呢?沒(méi)有數據顯示老板會(huì )對做事流暢的員工偶爾給予獎勵,但是一份2010年柏克萊一組研究者的報告顯示,在頭骨上祝賀性的一掌確實(shí)同成功的團隊互動(dòng)有所關(guān)聯(lián)。柏克萊的研究者們研究了籃球運動(dòng),這是一種需要長(cháng)時(shí)間的不間斷合作復雜的觸摸語(yǔ)言的運動(dòng)。他們發(fā)現“擊拳,空中擊掌,碰胸,空中肩膀撞擊,胸上一拳,頭上一掌,捋腦袋,低擊掌,空中雙手擊掌,輕抱,集體擁抱”的次數同隊友間的合作程度有顯著(zhù)的關(guān)系,例如傳球給那些身邊防守較弱的隊員,通過(guò)庇護(籃球術(shù)語(yǔ):screens)幫助同伴擺脫防守壓力,以及放棄個(gè)人表現機會(huì )對同伴表現出依賴(lài)信任。身體接觸最多的團隊,合作也最多,也最常得到冠軍。

      3)最具創(chuàng )造力的團隊是老朋友和陌生人的混合體

      摘自《想象:創(chuàng )造力是如何工作的》(Imagine: How Creativity Works):
      "目前為止最棒的百老匯團隊是那些包含混合關(guān)系的團隊,"Uzzi說(shuō)。"在這些團隊中,既有老朋友,也有新人。這種組合意味著(zhù)藝術(shù)家們可以有效互動(dòng)——他們有一個(gè)熟悉的框架去依賴(lài)——同時(shí)也能結合一些新想法。他們相處自在,但不會(huì )過(guò)于自在。"

      4)士氣同好故事相關(guān)

      是什么激發(fā)了團隊士氣?答案是好故事:
      "可以用扣人心弦的歷史視角來(lái)交流的機構,通常能激發(fā)出雇員們的特別使命感。正是這樣的敬業(yè)精神直接影響公司的成敗,并且對于建立企業(yè)傳承非常關(guān)鍵,"本書(shū)作者Adam GAlinsky,Morris和Alice Kaplan談道,他們都是道德與管理決策教授。

      5)高效團隊表現需要清晰的目標

      《天才團隊:合作的創(chuàng )造力量》(Group Genius: The Creative Power of Collaboration)一書(shū)中提到:

      一項涉及30家公司中500多位專(zhuān)業(yè)人士和管理人的研究顯示,不清晰的目標是高效團隊表現的最大障礙。

      6)目標之后,確立角色

      摘自《大佬們:輸贏(yíng)之道》(Top Dog: The Science of Winning and Losing):
      明確每個(gè)人的職責目標——角色確立要明晰——是提升團隊合作質(zhì)量的可靠方法。而堅信團隊成員應享有平等的地位且角色可以互換的平等主義做法在這里并不太適用。當成員清楚自己的角色時(shí),團隊合作能發(fā)揮最大的效用,當然每個(gè)角色不需要是平等的。佛羅里達中心大學(xué)的Eduardo Salas博士是團隊效率研究中最常被引用的學(xué)者。他一生都致力于研究團隊建設和團隊訓練流程 - 分析軍隊中的團隊,執法隊,美國國家航天局中的團隊,以及很多企業(yè)中的團隊。而唯一一個(gè)穩定保持效果的戰略就是注重角色定位的戰略:當壓力倍增時(shí),各司其職。

      7)想要高速團隊合作?那么想想如何更加流暢地工作吧

      摘自《秘方:專(zhuān)為非樂(lè )觀(guān)思考人士準備的幸福學(xué)》(The Antidote: Happiness for People Who Can’t Stand Positive Thinking):

      …(跟他共事于)F1方程式中的緊急修理補給隊員們,被告知換胎的速度不再是評測的基準;打分會(huì )依據他們的方式。他們所要奉行的指導方針是注重“流暢”的動(dòng)作 ,而非打破現有的換胎速度紀錄,最后他們的動(dòng)作反而更快。

      8)區別對待是可行的

      摘自《大佬們:輸贏(yíng)之道》(Top Dog: The Science of Winning and Losing):
      不給予優(yōu)秀隊員特殊對待會(huì )降低團隊其他成員的動(dòng)力么?研究者將NBA著(zhù)名球星們的薪金,同沒(méi)他們有名的那些隊友們的薪金做了比較;旧,如果某一名隊友得到了在他人看來(lái)不符合他表現的薪金,那么團隊的表現就會(huì )受到影響:團隊成員不會(huì )再去為了被他們視為不值得的標準而努力工作。但是如果優(yōu)秀隊員的待遇是有保證的,那么表現反而不會(huì )受到影響…優(yōu)秀隊員是不同的。他們將要面對更嚴苛的觀(guān)察:人們對他們的表現期待更高。

      9)團隊最好男女混合

      男女混合的團隊表現更佳:
      對于MBA來(lái)說(shuō),在頂端,最佳的表現組合是由兩男一女組成。表現中的不同據說(shuō)基于做決定時(shí)的不同。我們觀(guān)察到,三名女性組成的隊伍在定價(jià)戰略上侵略性比較低,對于研發(fā)部門(mén)的投資相對較少,而在推動(dòng)社會(huì )持續發(fā)展性方面,比起其它不同比例性別組合團隊投資更多。還有一點(diǎn)就是,我們找到了能支持一個(gè)假設的證據,這個(gè)假設就是決定團隊結果的是三人女子團隊中匱乏的工作動(dòng)力。

      10)研究顯示一個(gè)團隊的綜合實(shí)力取決于他們最薄弱的一環(huán)

      團隊實(shí)力并不取決于團隊成員的平均實(shí)力,而是取決于團隊中最不被信任的那個(gè)隊員的實(shí)力。

      兩個(gè)調查結果顯示對于團隊信任的估計確實(shí)要低于個(gè)人信任的平均分數,并且在數據上同最不被信任的成員相同。另外,相較于平均個(gè)人信任級別,團隊的集體評估有助于更好地預測 a) 分配協(xié)商中的僵局率,和 b)整合談判中共同收獲的級別。

      想知道怎樣建立信任?讓你的團隊成員互相多開(kāi)開(kāi)玩笑吧。

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