有關(guān)管理的各種問(wèn)題都會(huì )呈現在每一個(gè)管理者的面前，這些問(wèn)題紛繁、瑣碎，幾乎涉及到組織的每一個(gè)人、每一個(gè)環(huán)節。我也深知最重要的不是陷入在這些問(wèn)題中，而是解決問(wèn)題，因此我寫(xiě)了一本書(shū)《管理的常識》，書(shū)中我詮釋了七個(gè)最基本的管理概念，即什么是管理、組織、領(lǐng)導、計劃、決策、結構和激勵：
什么是管理?管理是人、物、事三者的辯證關(guān)系，不同的組合就會(huì )得到不同的結果，而管理，就是確保人與物結合后能夠做出最有效的事情來(lái)，這也正是管理的魅力之所在。因此，管理就是讓下屬明白什么是最重要的;管理沒(méi)有對錯，管理就是面對事實(shí)解決問(wèn)題;管理是“管事”而不是“管人”;管理就是讓個(gè)人目標和組織目標合二為一;管理就是讓一線(xiàn)員工得到并可以使用資源。
什么是組織?組織是指為了實(shí)現目標系統化的人的組合，組織是為目標存在的，組織最大的功效就是讓本不能勝任工作的人可以勝任。因此，正式的組織更強調責任、權力和目標，而非情感、興趣和愛(ài)好;在組織中人與人公平而非平等，承擔更大責任的人會(huì )獲得更大權力，從而具有更高的地位和尊重，某種程度上講，在組織里最重要的是“正式身份”;分工是個(gè)人和組織聯(lián)結的根本方法;組織因目標而存在，意味著(zhù)任何組織離開(kāi)任何人都是沒(méi)有問(wèn)題的，只要這個(gè)組織的目標是明確而有生命力的。
什么是組織結構?組織結構有著(zhù)自己的特性，一方面結構的作用是保持穩定，只有穩定的結構才可能產(chǎn)生效率，另一方面每一次結構的調整和重組，都意味著(zhù)對于變化的適應。組織結構所要解決的就是權力與責任的關(guān)系是否匹配的問(wèn)題，只有在匹配的權力和責任的關(guān)系中，組織管理才會(huì )發(fā)揮作用。所以，組織結構需要清晰地設計出溝通線(xiàn)、控制線(xiàn)、責任線(xiàn)和權力線(xiàn)，其中權力線(xiàn)和責任線(xiàn)是組織結構的縱向安排，溝通線(xiàn)和控制線(xiàn)是組織結構的橫向安排。
組織結構的縱向安排必須依照：誰(shuí)責任大，誰(shuí)權力大的原則，讓承擔責任的人具有最大的權力，離總經(jīng)理最近;組織結構的橫向安排必須依照：做同一件事的人需要在一個(gè)部門(mén)里交由一個(gè)經(jīng)理來(lái)負責，盡可能的減少部門(mén)�？v向安排以實(shí)現績(jì)效、貼近顧客為主，橫向安排以提升效率、降低成本為主。組織結構一定要依據責任而不是權力來(lái)設定，組織結構可以建立組織和個(gè)人之間的心理契約，組織結構需要配合企業(yè)發(fā)展的需要，影響組織結構變化的因素是策略、規模、技術(shù)和環(huán)境，因此領(lǐng)導人變更并不是組織結構改變的影響因素。
什么是領(lǐng)導?領(lǐng)導是指影響別人，以達到群體目標的過(guò)程。這個(gè)定義意味著(zhù)領(lǐng)導是一個(gè)施加影響力的過(guò)程，是一個(gè)管理職能，因此每一個(gè)領(lǐng)導者以及每一個(gè)管理者都需要發(fā)揮領(lǐng)導的職能。但是領(lǐng)導者和管理者卻有著(zhù)根本的區別，領(lǐng)導者需要做的是：定立方向、構建團隊、促進(jìn)變革;管理者需要做的是：解決問(wèn)題、保持穩定、按章行事。換句話(huà)說(shuō)，就是領(lǐng)導者對成長(cháng)負責，管理者對績(jì)效負責。
領(lǐng)導這個(gè)職能最重要之處就是如何把人用好，在日常的管理中，用人會(huì )出現兩種情況：做好事情和做不好事情。如果所用之人可以把事情做好就應該授權，如果所用之人做不好事情，也只有兩種情況，一是不會(huì )做，二是不愿意做。不會(huì )做就提供培訓，不愿意做就要激勵，因此，領(lǐng)導的職能如果在管理中發(fā)揮的話(huà)，應該是授權、激勵和培訓。如果我們可以這樣理解領(lǐng)導的職能，就不會(huì )出現在管理中找不到合適的人來(lái)做事的情況，因為不管員工的能力如何，只要管理發(fā)揮領(lǐng)導職能，就可以產(chǎn)生績(jì)效，因此沒(méi)有不好的士兵只有不好的將軍，就是在說(shuō)明這個(gè)道理。
什么是激勵?激勵就是如何使人更好的、更愿意的工作。首先我們需要了解到人為什么工作。人要工作的理由是非常多的，但是歸結起來(lái)大約是五個(gè)方面：賺錢(qián)、消耗能量、社會(huì )交往、成就感以及社會(huì )地位，而激勵正是從這五個(gè)方面展開(kāi)。在激勵中需要我們注意以下這些問(wèn)題：漲工資并不會(huì )帶來(lái)滿(mǎn)足感，只會(huì )降低不滿(mǎn);最低層次的需求如果得不到滿(mǎn)足影響力最大;人不流動(dòng)也許是因為安于現狀不求發(fā)展;人的需求很難滿(mǎn)足所以需要引導需求;滿(mǎn)足高的員工并不一定帶來(lái)高績(jì)效;不公平是絕對的，公平是相對的;人會(huì )成為他所期望的樣子;在三種情況下激勵不發(fā)揮作用：工作超量所造成的疲憊;角色不清、任務(wù)沖突;不公平的待遇。如何使激勵措施有效?重要性、可見(jiàn)度和公平感是三個(gè)關(guān)鍵因素。
決策如何有效?決策是領(lǐng)導者的日常管理行為，一方面需要快速決策，另一方面又要保證決策有效。經(jīng)常很多人問(wèn)我，如何保證決策是正確的?我幾乎無(wú)法回答，因為這個(gè)問(wèn)題本身就偏離了決策的方向，決策是為了能夠執行，而不是追求正確性，或者說(shuō)決策正確性指的不是決策本身而是決策得到執行的結果。重大的決策必須是理性決策，而在這個(gè)決策的過(guò)程中，需要遵循這樣的原則：集體決策，個(gè)人負責，我之所以強調這一點(diǎn)，是因為很多決策其實(shí)是個(gè)人決策，集體負責。如果每一個(gè)參與決策的人不能夠真正承擔責任，這樣的決策是無(wú)法理性的。我們需要了解到個(gè)人決策的局限性，也需要了解到群體決策一定不是最好的決策，而是風(fēng)險比較小的決策。當遭遇到重大問(wèn)題的時(shí)候，決策是為了控制風(fēng)險，這一點(diǎn)請大家一定要了解。
什么是計劃?計劃就是為實(shí)現目標而尋找資源的一系列行動(dòng)。計劃是管理中最基礎的職能，但也是大家最容易忽略其管理價(jià)值的一個(gè)職能。對于很多管理者而言，計劃只是一個(gè)紙面的文本，是年初上繳的提案，年底總結的參照，而在管理過(guò)程中用計劃職能來(lái)工作的人并不多。但是計劃確是所有管理的基礎，因為企業(yè)管理所有活動(dòng)中最基本的活動(dòng)是目標與資源，圍繞著(zhù)目標展開(kāi)責任、流程、控制等一系列的管理活動(dòng)，組織目標決定管理的所有活動(dòng)的出現以及這些活動(dòng)的價(jià)值。我偏愛(ài)計劃管理還因為這個(gè)職能具有解決企業(yè)健康成長(cháng)問(wèn)題的能力。企業(yè)在其成長(cháng)過(guò)程中需要協(xié)調三對矛盾：長(cháng)期與短期，變化與穩定，效率與效益，計劃管理確定高層管理者為投資回報和市場(chǎng)占有率的增長(cháng)負責，而這正是長(cháng)期和變化的基礎;中層管理者需要對生產(chǎn)力和人力資源負責，而這正是穩定和效率的基礎;基層管理者需要對定額、品質(zhì)、成本負責，這也正是效益和短期的基礎。在理解計劃時(shí)最需要提醒各位的是：第一，目標因為是基于對未來(lái)的預測而無(wú)法合理，計劃可以確保實(shí)現目標的行動(dòng)是合理的;第二，目標必須是每一個(gè)人的目標;第三，計劃沒(méi)有變化快的原因是，計劃沒(méi)有包含變化。
對這些基本概念的正確理解才是組織與管理的真實(shí)內涵，很多管理者沒(méi)有很好的理解這些基本的概念，導致組織內部效率低下。很多人做的是無(wú)效的工作，更多的人并沒(méi)有感受到工作的成效，也無(wú)法獲得成功的喜悅，甚至疲憊不堪。這一切都源于管理者不能夠把理論變?yōu)槌ＷR，把理論依然看做是理論，而在實(shí)際工作中依然借助于經(jīng)驗，這是特別需要改變的地方。我想到一段禪：
峨山禪師是白隱禪師晚年的高足，年老的時(shí)候，有一次在庭院里整理自己的被單，信徒看到后覺(jué)得很奇怪。
信徒問(wèn)：“您有那么多的弟子，這些雜事為什么要您親自整理呢?”
峨山禪師道：“老年人不做雜務(wù)，那要做什么呢?”
信徒說(shuō)道：“老年人可以修行呀!”
峨山禪師非常不滿(mǎn)意，反問(wèn)道：“你以為處理雜務(wù)就不是修行嗎?那佛陀為弟子穿針，為弟子煎藥，又算什么呢?”
信徒因而了解到了生活中的禪。
一般人對于修行的最大誤解，就是把修行與做事分開(kāi)來(lái)看，這是概念的誤區。其實(shí)，無(wú)論是修行，還是任何其他的事情，如果不能夠運用于生活之中，不能夠運用于日常行為中，那就不是最好的，管理的理論也是如此。管理就是把理論變?yōu)槌ＷR的過(guò)程。 |
